Rumania tiene actualmente uno de los regímenes legales más amigables con los empleados en la Unión Europea. A menudo se nos pide que asesoremos sobre los problemas en términos de reestructuración y despido de empleados. Si bien no es tan amigable para los empleados como Francia o Italia, Rumania se encuentra muy cerca.
Para todos los empleadores, la cuestión de la protección de los empleados y los derechos de los empleados se vuelve importante a medida que una empresa se desarrolla o necesita reestructurarse o hay un cambio en la propiedad de la organización.
Hay varias formas en que los empleadores pueden usar las reglas y regulaciones actuales, pero deben seguirse de cerca antes de implementar cualquier paso. Los empleadores se acercan a nosotros para tratar de resolver una relación empleador/empleado después de que el empleador haya rescindido el contrato de trabajo. Es importante que, como abogados rumanos, se nos haya consultado antes de que se rescindiera el contrato y no después de que se rescindiera el contrato para garantizar que se observaran y siguieran las formalidades legales. Para los gerentes y el personal de recursos humanos occidentales, donde la capacidad de contratar y despedir es un atributo de la gerencia, la legislación laboral de Rumania representa un problema real que debe ser considerado.
Las normas laborales están consagradas en el Código Laboral rumano, que se aprobó en 2003. Desde entonces, ha habido una serie de enmiendas en varios estatutos, pero las normas básicas aún se aplican. Esto impone una mayor responsabilidad al departamento de recursos humanos de la empresa y a los asesores que deben conocer no sólo la legislación, los distintos convenios sino también cada contrato de trabajo individual.
Antes de tomar cualquier medida con respecto a un empleado, el empleador debe examinar detenidamente tanto su posición como la de sus empleados. Si se prevén medidas disciplinarias, se deberá observar lo dispuesto en la ley. Si no lo son, entonces un empleado puede solicitar una revisión ante el tribunal y el tribunal puede ordenar que el empleado sea reempleado y otorgar daños y perjuicios.
Muchas empresas y gerentes de recursos humanos consideran que esto es sumamente injusto y antiempresarial. Por lo tanto, la regla para la administración debe ser que, antes de tomar cualquier medida en relación con un empleado, obtenga asesoramiento legal para asegurarse de que está plenamente consciente de sus derechos y obligaciones como empleador y cuáles son los derechos y obligaciones del empleado. . Si hay alguna duda, obtener el asesoramiento legal adecuado y seguir ese consejo y las disposiciones de la ley debería permitir que el empleador se ocupe de los asuntos.
El empleador debe asegurarse de que todas las discusiones y decisiones se registren por escrito. Todas las decisiones y discusiones deben transmitirse al empleado por escrito si así lo exige la ley y el contrato de trabajo. Los empleadores no deben creer que todos los problemas pueden resolverse mediante el pago de dinero a modo de compensación. Puede ser desconcertante tener que volver a contratar a alguien a quien desea eliminar de la empresa. No es bueno para las relaciones del personal y puede causar problemas en el futuro con otros empleados. Seguir las estrictas reglas de procedimiento (la forma sobre la sustancia) puede parecer arcaico y llevar mucho tiempo, pero en el futuro ahorrará tiempo y dinero a la empresa y a la gerencia.
La moraleja detrás de este artículo es que siempre que se preste la debida atención a las obligaciones legales y contractuales entre un empleado, se pueden evitar los problemas. Si bien los motivos para rescindir el contrato de trabajo de un empleado son limitados, se pueden hacer de manera adecuada y ordenada con los mínimos problemas para el empleador.
