Actualmente estamos lidiando en Rumania con una serie de problemas laborales. Como especialistas en derecho laboral rumano, somos muy conscientes de que, aunque Rumania atraviesa actualmente un período de expansión económica, todavía existen razones por las que es necesario que un empleador despida a sus empleados. El método y los pasos necesarios están cubiertos en el Código Laboral de Rumania.
De acuerdo con el Código, un empleado puede ser despedido por despido en virtud de las disposiciones del art. 65 del Código del Trabajo de Rumania y el procedimiento establecido en el Código.
El artículo 65 del Código de Trabajo rumano estipula que un empleador tiene derecho a despedir a un empleado si el puesto de trabajo del empleado deja de existir. El despido y el procedimiento de decisión deben realizarse estrictamente de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 65. El despido debe seguir los requisitos del Código y ser por causa real, real y justa. La cancelación del puesto de trabajo debe reflejarse en el nuevo organigrama del empleador que debe mostrar la cancelación del puesto despedido.
La legislación no proporciona una definición sobre cuál es una razón real y adecuada para eliminar el puesto. Esto significa que los criterios están sujetos a diversas interpretaciones por parte de los tribunales, al no contar con una jurisprudencia unitaria al respecto. Ejemplos de lo que cumple con las condiciones podría ser el cierre de un proyecto importante que haga que el empleador tenga exceso de personal, o la reorganización de la fuerza laboral del empleador por otras razones económicas convincentes.
Para despedir a un empleado por motivo de despido, el empleador debe seguir y cumplir con los pasos establecidos en el Código. De no hacerlo, se anulará todo el procedimiento y el miembro del personal despedido podrá justificar la inexistencia de los motivos del despido.
Los pasos básicos a seguir son, i) los accionistas del empleador convocarán una reunión para discutir el puesto y decidir sobre la reducción de personal y la cancelación del puesto de trabajo, ii) el empleador luego preparará un nuevo organigrama sin las posiciones redundantes. El Código establece que cuando un empleador tiene más de 20 empleados, es necesario que el empleador consulte con el representante del personal antes de tomar cualquier decisión. El Código también cubre el puesto en el que el empleador es un individuo siempre que los empleados trabajen con él en virtud de un contrato laboral.
Después de la decisión, el empleador emitirá la decisión de despido para cada empleado despedido. El aviso de decisión debe contener la siguiente información, (i) las razones del despido con base en los hechos y la ley, (ii) el período de aviso de terminación del empleo que debe ser de al menos 20 días hábiles, (iii) la lista de cualquier puestos vacantes que tiene el empleador y que están abiertos al empleado, (iv) el período durante el cual el empleado puede apelar la decisión, y (v) detalles del tribunal competente para resolver cualquier recurso contra la decisión.
El empleador debe comunicar la decisión de despido personalmente o por correo certificado al empleado. Si la decisión de despido no sigue las condiciones y requisitos legales, la decisión será nula.
Un empleado afectado puede apelar la decisión dentro de los treinta (30) días contados a partir de la fecha de recepción del aviso informándole que será despedido. Si el empleado decide que quiere acudir a los tribunales, el empleado solicitará la nulidad de la decisión del empleador, su reintegro y el pago del sueldo desde la fecha del despido hasta la fecha de la recontratación.
En la práctica, el empleado que apela prosperará si prueba que el despido se basa en una aplicación incorrecta de los hechos y de la ley y que la cesantía del empleado se utiliza como pretexto y no está respaldado por los hechos.
La apelación también tendrá éxito si el empleado puede demostrar que al momento de la notificación se encontraba sujeto a uno de los casos mencionados en el Art 60 del Código del Trabajo. Estos casos son incapacidad laboral temporal, vacaciones anuales, embarazo, maternidad o licencia por crianza, etc. Cuando un empleado está cubierto por estas disposiciones, no puede ser despedido hasta que haya cesado dicha incapacidad.
Otros motivos de apelación que puede interponer un empleado son que durante el período en que fue despedido la empresa estaba contratando a otras personas en cargos similares; los pasos del procedimiento no se siguieron correctamente, es decir, el empleado no recibió una notificación adecuada, la decisión es nula por la falta de todos los elementos que deben observarse o el empleador podría haber evitado el despido.
Es importante que el empleador sea consciente de que, después del despido, el empleador no debe contratar a otra persona inmediatamente para el mismo puesto que el puesto que resultó superfluo o por un período de tiempo después de la decisión. No existe ninguna disposición legal sobre lo que estipula un período de tiempo específico y, en la práctica, se ha sostenido que un despido no es por despido y es ficticio si el empleador continúa contratando nuevos empleados para el puesto despedido o similar.
En la práctica, para garantizar que la legislación laboral rumana se siga correctamente, recomendamos que este período de no contratación sea de al menos seis (6) meses a partir de la fecha de emisión de la decisión de despido.
Durante el período de notificación, el empleador debe pagar el salario del empleado y el empleado debe cumplir con sus obligaciones contractuales. Cualquier obligación de pagar salarios adicionales o compensación debe estar contenida en el contrato de trabajo y / o las reglas internas del empleador. El empleador está legalmente obligado a pagar al empleado despedido cualquier pago adicional previsto en cualquier contrato.
Si no hay ninguna disposición en ningún documento, el empleador no está obligado a realizar ningún pago adicional, aunque en la práctica pueden ser un incentivo para que el empleado no lleve al empleador a los tribunales. En la práctica, los empleadores suelen ofrecer un pago adicional para justificar el motivo del despido y mostrar buena voluntad hacia el empleado.
Aunque el Código Laboral no lo prevé, algunos empleadores ofrecen al empleado un puesto similar dentro de la empresa si tal puesto está disponible. Algunos jueces opinan que la decisión de despido es ilegal si el empleador no ofrece un puesto similar al empleado si tuviera esta posibilidad.
Siempre que sea posible, es decir, un pequeño número de empleados, recomendamos al empleador que trate de concluir con cada empleado una rescisión amistosa del contrato laboral. En tales casos, el empleador no está obligado a pagar una compensación distinta a la establecida en el contrato. El empleador puede, como se mencionó anteriormente, considerar ofrecer una suma adicional de dinero como compensación para evitar una futura acción legal.
Cuando la cuestión del despido no pueda tratarse de manera amistosa, el empleador debe tener mucho cuidado para garantizar que se cumplan los requisitos del artículo 65 para garantizar que los empleadores estén debidamente protegidos. Si se siguen las disposiciones legales, el empleador tendrá derecho a despedir a sus empleados de forma legal y rápida con el mínimo de alboroto por motivo de despido.
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