România are în prezent unul dintre cele mai prietenoase regimuri juridice din Uniunea Europeană. Ni se cere deseori să consiliem cu privire la problemele legate de restructurarea și concedierea angajaților. Deși nu este atât de prietenoasă cu angajații precum Franța sau Italia, România este foarte aproape în urmă.
Pentru toți angajatorii, problema protecției angajaților și a drepturilor angajaților devine importantă pe măsură ce o companie se dezvoltă sau trebuie să se restructureze sau are loc o schimbare a proprietății organizației.
Există mai multe moduri în care angajatorii pot folosi regulile și reglementările actuale, dar acestea trebuie urmate îndeaproape înainte de implementarea oricăror pași. Angajatorii ne abordează pentru a încerca să rezolve o relație angajator/angajat după ce angajatorul a reziliat contractul de muncă. Este important ca noi, avocații români, să fi fost consultați pentru consiliere înainte și nu după rezilierea contractului, pentru a ne asigura că formalitățile legale au fost observate și respectate. Pentru managerii și personalul de HR din vest unde capacitatea de a angaja și de a concedia este un atribut al managementului, legislația muncii din România reprezintă o problemă reală care trebuie luată în considerare.
Regulile de angajare sunt consacrate în Codul Muncii din România, care a fost adoptat în 2003. De atunci au existat o serie de modificări în diverse statute, dar regulile de bază încă se aplică. Acest lucru pune o responsabilitate mai mare asupra departamentului de resurse umane al companiei și a consilierilor care trebuie să cunoască nu numai legislația, diferitele acorduri, ci și fiecare contract individual de muncă.
Înainte de a lua orice măsură în privința unui angajat, angajatorul trebuie să examineze cu atenție atât poziția acestuia, cât și a angajaților săi. Dacă sunt avute în vedere măsuri disciplinare, atunci trebuie respectate prevederile prevăzute de lege. Dacă nu sunt, atunci un angajat poate solicita o revizuire la instanță, iar instanța poate dispune reangajarea angajatului, precum și acordarea de despăgubiri.
Multe companii și manageri de resurse umane consideră că acest lucru este extrem de nedrept și anti-business. Prin urmare, regula pentru management trebuie să fie aceea că, înainte de a lua orice măsuri în legătură cu un angajat, să obțineți consiliere juridică pentru a vă asigura că sunteți pe deplin conștient de drepturile și obligațiile dvs. în calitate de angajator și care sunt drepturile și obligațiile angajatului. Dacă există vreo îndoială, atunci obținerea de consiliere juridică adecvată și respectarea acelui sfat și a prevederilor legii ar trebui să permită angajatorului să se ocupe de problemele în cauză.
Angajatorul trebuie să se asigure că orice discuții și decizii sunt înregistrate în scris. Orice decizii și discuții trebuie transmise angajatului în scris, dacă legea și contractul de muncă o impun. Angajatorii nu ar trebui să creadă că toate problemele pot fi rezolvate prin plata unor bani sub formă de compensație. Poate fi deconcertant să trebuiască să reangajați pe cineva pe care doriți să îl eliminați din companie. Nu este bine pentru relațiile cu personalul și poate crea probleme pe viitor cu alți angajați. Respectarea regulilor stricte de procedură (forma peste substanță) poate părea a fi consumatoare de timp și arhaică, dar în viitor va economisi timp și bani companiei și conducerii.
Morala din spatele acestui articol este că, cu condiția să se acorde atenția cuvenită obligațiilor legale și contractuale dintre un angajat, atunci problemele pot fi evitate. Deși motivele de încetare a contractului de muncă al unui angajat sunt limitate, acestea pot fi făcute într-un mod adecvat și ordonat, cu probleme minime pentru angajator.
