Румыния в настоящее время имеет один из самых благоприятных для работников правовых режимов в Европейском Союзе. Нас часто просят проконсультировать по проблемам в плане реструктуризации и увольнения сотрудников. Несмотря на то, что Румыния не так дружелюбна к работникам, как Франция или Италия, она очень близко отстает.
Для всех работодателей вопрос защиты работников и прав работников становится важным по мере развития компании или необходимости реструктуризации или смены собственника организации.
Есть несколько способов, которыми работодатели могут использовать текущие правила и положения, но их необходимо тщательно соблюдать, прежде чем предпринимать какие-либо шаги. Работодатели обращаются к нам, чтобы попытаться урегулировать отношения между работодателем и работником после того, как работодатель расторг трудовой договор. Важно, чтобы к нам, как к румынским юристам, обращались за консультацией до, а не после расторжения контракта, чтобы обеспечить соблюдение и соблюдение юридических формальностей. Для западных менеджеров и сотрудников отдела кадров, где способность нанимать и увольнять является атрибутом управления, трудовое законодательство Румынии представляет собой реальную проблему, которую необходимо учитывать.
Правила найма закреплены в Трудовом кодексе Румынии, который был принят в 2003 году. С тех пор в различные законодательные акты был внесен ряд поправок, но основные правила по-прежнему применяются. Это возлагает большую ответственность на отдел кадров компании и консультантов, которые должны быть осведомлены не только о законодательстве, различных соглашениях, но и о каждом отдельном трудовом договоре.
Прежде чем предпринимать какие-либо действия в отношении работника, работодатель должен тщательно изучить как свою позицию, так и позицию своих работников. Если предусматриваются дисциплинарные меры, то должны соблюдаться положения, изложенные в законе. Если это не так, то работник может обратиться в суд для пересмотра, и суд может распорядиться о повторном трудоустройстве работника, а также присудить возмещение убытков.
Многие компании и менеджеры по персоналу считают это вопиющей несправедливостью и антибизнесом. Поэтому правило для руководства должно заключаться в том, что прежде чем предпринимать какие-либо шаги в отношении работника для получения юридической консультации, убедитесь, что вы полностью осведомлены о своих правах и обязанностях как работодателя, а также о правах и обязанностях работника. . Если есть какие-либо сомнения, то получение надлежащей юридической консультации и следование этой консультации и положениям закона должны позволить работодателю решить эти вопросы.
Работодатель должен следить за тем, чтобы любые обсуждения и решения записывались в письменной форме. Любые решения и обсуждения должны быть переданы работнику в письменной форме, если этого требует закон и трудовой договор. Работодатели не должны полагать, что все проблемы могут быть решены выплатой денег в качестве компенсации. Необходимость повторно нанимать кого-то, кого вы хотите уволить из компании, может сбивать с толку. Это не очень хорошо для отношений с персоналом и может вызвать проблемы в будущем с другими сотрудниками. Соблюдение строгих процедурных правил (форма важнее содержания) может показаться трудоемким и архаичным, но в будущем это сэкономит время и деньги компании и руководства.
Мораль этой статьи заключается в том, что при должном внимании к юридическим и договорным обязательствам между работниками проблем можно избежать. Хотя основания для расторжения трудового договора с работником ограничены, расторгнуть его можно надлежащим образом и упорядоченно с минимальными проблемами для работодателя.
