В настоящее время мы занимаемся в Румынии рядом вопросов трудоустройства. Как румынские специалисты по трудовому праву, мы прекрасно понимаем, что, хотя Румыния в настоящее время переживает период экономического подъема, все еще есть причины, по которым работодателю необходимо сокращать сотрудников. Необходимые методы и действия описаны в Трудовом кодексе Румынии.
Согласно Кодексу, работник может быть уволен по сокращению в соответствии с положениями ст. 65 Трудового кодекса Румынии и процедура, изложенная в Кодексе.
Статья 65 Трудового кодекса Румынии гласит, что работодатель имеет право уволить сотрудника, если его место работы перестает существовать. Увольнение и процедура принятия решения должны осуществляться в строгом соответствии с положениями статьи 65. Увольнение должно осуществляться в соответствии с требованиями Кодекса и по действительной, реальной и уважительной причине. Отмена должности должна быть отражена в новой организационной схеме работодателя, которая должна отражать отмену резервной должности.
Законодательство не дает определения того, что является реальной и надлежащей причиной исключения должности. Это означает, что критерии могут интерпретироваться судами по-разному, поскольку у них нет единой судебной практики по этому вопросу. Примерами того, что соответствует условиям, может быть закрытие крупного проекта, в результате чего у работодателя появляется избыточный персонал, или реорганизация рабочей силы работодателя по другим убедительным экономическим причинам.
Для увольнения работника на основании сокращения работодатель должен следовать и соблюдать шаги, изложенные в Кодексе. Невыполнение этого требования аннулирует всю процедуру и может дать уволенному сотруднику основания утверждать, что причин для увольнения не существует.
Основные шаги, которые необходимо выполнить: i) акционеры работодателя созовут собрание, чтобы обсудить позицию и принять решение о сокращении штата и отмене должности, ii) работодатель затем подготовит новую организационную схему без избыточные позиции. Кодекс предусматривает, что, если у работодателя более 20 сотрудников, работодатель должен проконсультироваться с представителем персонала до принятия любого решения. Кодекс также распространяется на должности, на которых работодателем является физическое лицо, при условии, что работники работают с ним по трудовому договору.
После принятия решения работодатель выдает решение об увольнении для каждого уволенного сотрудника. Уведомление о решении должно содержать следующую информацию: (i) причины увольнения на основании фактов и закона, (ii) период уведомления о прекращении работы, который должен составлять не менее 20 рабочих дней, (iii) список любых вакантные должности, которые есть у работодателя и которые открыты для работника, (iv) период, в течение которого работник может обжаловать решение, и (v) подробные сведения о компетентном суде для рассмотрения апелляции на решение.
Работодатель должен сообщить сотруднику о своем решении лично или зарегистрированной почтой. Если решение об увольнении не соответствует юридическим условиям и требованиям, решение считается недействительным.
Пострадавший сотрудник может обжаловать решение в течение 30 (тридцати) дней с даты получения уведомления о сокращении штата. Если работник решит, что он хочет обратиться в суд, он будет ходатайствовать об отмене решения работодателя, его восстановлении на работе и выплате заработной платы с даты увольнения до даты повторного приема на работу.
На практике работник, который подает апелляцию, будет успешным, если докажет, что увольнение основано на неправильном применении фактов и закона и что увольнение сотрудника используется как предлог, а не подтверждается фактами.
Апелляция также будет успешной, если работник сможет доказать, что на момент вручения уведомления он подпадал под один из случаев, упомянутых в статье 60 Трудового кодекса. Эти случаи включают временную нетрудоспособность, ежегодный отпуск, отпуск по беременности, родам или по уходу за ребенком и т. Д. Если на работника распространяются эти положения, он не может быть уволен до тех пор, пока такая нетрудоспособность не будет устранена.
Другими основаниями для апелляции, которая может быть подана сотрудником, является то, что в период его увольнения компания нанимала других людей на аналогичные должности; процессуальные действия были выполнены неправильно, т.е. работник не получил надлежащего уведомления, решение является недействительным из-за отсутствия всех элементов, которые должны быть соблюдены, или работодатель мог избежать увольнения.
Работодателю важно знать, что после увольнения работодатель не должен сразу нанимать другое лицо на ту же должность, что и должность, которая стала избыточной, или на период времени после принятия решения. Нет никаких юридических положений о том, что определяет конкретный период времени, и на практике считается, что увольнение не связано с сокращением штатов и является фиктивным, если работодатель продолжает нанимать новых сотрудников на замещающую или аналогичную должность.
На практике для обеспечения правильного соблюдения румынского трудового законодательства мы рекомендуем, чтобы этот период отказа от приема на работу составлял не менее шести (6) месяцев, начиная с даты вынесения решения о сокращении штата.
В период уведомления работодатель должен выплатить работнику заработную плату, а работник должен выполнить свои договорные обязательства. Любые обязательства по выплате дополнительной заработной платы или компенсации должны содержаться в трудовом договоре и / или внутренних правилах работодателя. Работодатель юридически обязан выплатить уволенному работнику любые дополнительные выплаты, предусмотренные любыми договорами.
Если в каком-либо документе нет положений, работодатель не обязан производить какие-либо дополнительные платежи, хотя на практике они могут служить стимулом для работника не подавать на работодателя в суд. На практике работодатели часто предлагают дополнительную оплату, чтобы обосновать причину увольнения и проявить доброжелательность по отношению к сотруднику.
Хотя Трудовой кодекс не предусматривает этого, некоторые работодатели предлагают сотруднику аналогичную должность внутри компании, если такая должность имеется. Некоторые судьи придерживаются мнения, что решение об увольнении является незаконным, если работодатель не предлагает работнику аналогичную должность, если бы у него была такая возможность.
Если возможно, т.е. задействовано небольшое количество сотрудников, мы советуем работодателю попытаться заключить с каждым сотрудником полюбовное расторжение трудового договора. В таких случаях работодатель не обязан выплачивать компенсацию, кроме той, которая указана в контракте. Как упоминалось выше, работодатель может рассмотреть возможность предложения дополнительной суммы денег в качестве компенсации, чтобы избежать судебного иска в будущем.
Если вопрос о сокращении штата не может быть решен мирным путем, работодатель должен проявлять большую осторожность, чтобы обеспечить соблюдение требований статьи 65, чтобы обеспечить надлежащую защиту работодателей. При соблюдении положений закона работодатель будет иметь право законно и быстро уволить своих сотрудников с минимумом хлопот по причине сокращения штатов.
Если вам потребуется дополнительная информация, пожалуйста, свяжитесь с Фирмой. [электронная почта защищена].
