Зараз ми маємо справу в Румунії з низкою питань працевлаштування. Як румунські спеціалісти з трудового права, ми чітко усвідомлюємо, що в той час, як Румунія зараз переживає період економічної експансії, все ще є причини, коли роботодавцю необхідно звільнити працівників. Потрібний метод і кроки описані в Трудовому кодексі Румунії.
Відповідно до Кодексу, працівник може бути звільнений за скороченням штату відповідно до положень ст. 65 Трудового кодексу Румунії та порядку, встановленого Кодексом.
Стаття 65 Трудового кодексу Румунії передбачає, що роботодавець має право звільнити працівника, якщо його посада припиняється. Звільнення та процедура прийняття рішення мають здійснюватися в суворій відповідності до положень статті 65. Звільнення повинно відповідати вимогам Кодексу та бути з дійсної, поважної та поважної причини. Звільнення з роботи має бути відображено в новій організаційній схемі роботодавця, яка має відображати звільнення звільненої посади.
Законодавство не дає визначення того, що є справжньою та належною причиною для усунення посади. Це означає, що критерії підлягають різному тлумаченню судами, оскільки вони не мають унітарної судової практики щодо цього предмета. Прикладами того, що відповідає умовам, може бути закриття великого проекту, через що роботодавець має надлишок персоналу, або реорганізація робочої сили роботодавця з інших вагомих економічних причин.
Для того, щоб звільнити працівника на підставі скорочення, роботодавець повинен дотримуватись і виконувати дії, визначені Кодексом. Невиконання цієї вимоги скасує всю процедуру і може дати звільненому співробітнику підстави стверджувати, що причин для звільнення немає.
Основні кроки, які необхідно виконати: i) акціонери роботодавця скликають збори для обговорення позиції та ухвалять рішення про скорочення штату та скасування робочої посади; ii) роботодавець підготує нову організаційну схему без зайві посади. Кодекс передбачає, що якщо роботодавець має понад 20 працівників, роботодавець повинен проконсультуватися з представником персоналу перед прийняттям будь-якого рішення. Кодекс також охоплює посаду, коли роботодавець є фізичною особою за умови, що працівники працюють з нею за трудовим договором.
Після прийняття рішення роботодавець видає рішення про звільнення кожного звільненого працівника. Повідомлення про рішення повинно містити таку інформацію: (i) причини звільнення на підставі фактів та закону, (ii) строк повідомлення про припинення роботи, який має становити не менше 20 робочих днів, (iii) перелік будь-яких вакантні посади, які має роботодавець і які відкриті для працівника, (iv) період, протягом якого працівник може оскаржити рішення, і (v) відомості про компетентний суд для вирішення будь-якої скарги на рішення.
Роботодавець повинен повідомити працівника про рішення про звільнення особисто або поштою. Якщо рішення про звільнення не відповідає вимогам законодавства, воно втрачає силу.
Потерпілий працівник може оскаржити рішення протягом тридцяти (30) днів з дати отримання повідомлення про те, що його звільняють. Якщо працівник вирішить, що хоче звернутися до суду, він подає заяву про скасування рішення роботодавця, його поновлення на роботі та виплату заробітної плати з дня звільнення до дня прийняття на роботу.
На практиці оскаржуваний працівник досягне успіху, якщо доведе, що звільнення ґрунтується на неправильному застосуванні фактів і закону, а звільнення працівника використовується як привід і не підтверджується фактами.
Оскарження також буде успішним, якщо працівник зможе довести, що на момент вручення повідомлення до нього діяв один із випадків, зазначених у ст.60 КЗпП. Такими випадками є тимчасова непрацездатність, щорічна відпустка, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпусткою по догляду за дитиною тощо. Якщо на працівника поширюється дія цих положень, він не може бути звільнений, доки така непрацездатність не буде припинена.
Іншими підставами для оскарження, які може подати працівник, є те, що протягом періоду його звільнення підприємство наймало інших людей на подібні посади; процесуальні дії не були дотримані належним чином, тобто працівник не отримав належного повідомлення, рішення є недійсним через відсутність усіх елементів, які мають бути дотримані, або роботодавець міг уникнути звільнення.
Роботодавцю важливо знати, що після звільнення роботодавець не має права приймати іншу особу відразу на ту ж посаду, що і звільнена, або на деякий час після прийняття рішення. Немає законодавчого положення щодо того, що передбачає певний термін, і на практиці прийнято вважати, що звільнення не є звільненням і є фіктивним, якщо роботодавець продовжує наймати нових працівників на звільнену посаду чи подібну.
На практиці, щоб забезпечити належне дотримання румунського трудового законодавства, ми рекомендуємо, щоб цей період неприйняття на роботу становив принаймні шість (6) місяців з дати винесення рішення про звільнення.
Протягом строку попередження роботодавець має виплатити працівникові заробітну плату, а працівник повинен виконувати свої контрактні зобов’язання. Будь-яке зобов’язання щодо виплати додаткової заробітної плати або компенсації повинно міститися в трудовому договорі та/або внутрішніх правилах роботодавця. Роботодавець за законом зобов’язаний виплатити звільненому працівнику будь-які додаткові виплати, передбачені будь-якими контрактами.
Якщо в будь-якому документі немає положення, роботодавець не зобов’язаний здійснювати будь-які додаткові виплати, хоча на практиці вони можуть спонукати працівника не звертатися з роботодавцем до суду. На практиці роботодавці часто пропонують додаткову оплату, щоб обґрунтувати причину звільнення та виявити доброзичливість до працівника.
Хоча КЗпП цього не передбачає, деякі роботодавці пропонують працівнику подібну посаду всередині компанії, якщо така посада є. Деякі судді вважають рішення про звільнення незаконним, якщо роботодавець не запропонує працівникові аналогічну посаду, якби у нього була така можливість.
Якщо можливо, тобто задіяна невелика кількість працівників, радимо роботодавцю спробувати укласти з кожним працівником мирне розірвання трудового договору. У таких випадках роботодавець не зобов’язаний виплачувати компенсацію, відмінну від тієї, яка передбачена договором. Як зазначено вище, роботодавець може запропонувати додаткову суму грошей як компенсацію, щоб уникнути судового позову в майбутньому.
Якщо питання про звільнення не може бути вирішено полюбовно, роботодавець повинен бути дуже уважним, щоб забезпечити дотримання вимог статті 65, щоб забезпечити належний захист роботодавців. Якщо дотримуватись законодавчих положень, роботодавець матиме право звільнити своїх працівників законним шляхом та швидко з мінімальною мірою з причини скорочення.
Якщо вам потрібна додаткова інформація, будь ласка, зв’яжіться з фірмою [захищено електронною поштою].
