Наразі в Румунії діє один із найбільш дружніх до працівників правових режимів у Європейському Союзі. До нас часто звертаються за консультацією щодо проблем щодо реструктуризації та звільнення працівників. Хоча Румунія не настільки доброзичлива до працівників, як Франція чи Італія, Румунія йде дуже близько.
Для всіх роботодавців питання захисту працівників і прав працівників стає важливим у міру розвитку компанії, необхідності реструктуризації або зміни власника організації.
Є кілька способів, за допомогою яких роботодавці можуть використовувати діючі правила та положення, але їх необхідно ретельно дотримуватися, перш ніж виконувати будь-які кроки. Роботодавці звертаються до нас, щоб спробувати вирішити відносини між роботодавцем і працівником після того, як роботодавець розірвав трудовий договір. Важливо, що ми, румунські юристи, повинні отримати консультацію до, а не після розірвання контракту, щоб гарантувати дотримання та дотримання юридичних формальностей. Для західних менеджерів і персоналу з персоналу, де здатність наймати та звільняти є атрибутом керівництва, трудове законодавство Румунії є справжньою проблемою, яку необхідно розглянути.
Правила працевлаштування закріплені в Трудовому кодексі Румунії, який був прийнятий у 2003 році. Відтоді було внесено ряд поправок у різні статути, але основні правила все ще діють. Це накладає більшу відповідальність на відділ кадрів компанії та радників, які повинні знати не лише законодавство, різні угоди, але й кожен окремий трудовий договір.
Перш ніж вжити будь-яких дій щодо працівника, роботодавець повинен уважно вивчити як своє становище, так і становище своїх працівників. Якщо передбачається застосування дисциплінарних заходів, то необхідно дотримуватися положень, встановлених законом. Якщо вони ні, то працівник може звернутися до суду для перегляду, і суд може прийняти рішення про поновлення працівника на роботі, а також відшкодувати збитки.
Багато компаній і менеджери з персоналу вважають це вкрай несправедливим і антибізнесовим. Таким чином, керівництво має полягати в тому, що перш ніж робити будь-які кроки щодо працівника для отримання юридичної консультації, щоб переконатися, що ви повністю обізнані зі своїми правами та обов’язками як роботодавець та які права та обов’язки має працівник. . Якщо є якісь сумніви, то отримання належної юридичної консультації та дотримання цих порад і положень закону повинні дозволити роботодавцю розібратися з цими питаннями.
Роботодавець повинен переконатися, що будь-які обговорення та рішення фіксуються у письмовій формі. Будь-які рішення та обговорення повинні бути передані працівникові у письмовій формі, якщо це передбачено законодавством та трудовим договором. Роботодавці не повинні вірити, що всі проблеми можна вирішити шляхом виплати грошей у вигляді компенсації. Це може викликати збентеження, коли доведеться знову наймати когось, кого ви хочете вилучити з компанії. Це погано для стосунків з персоналом і може викликати проблеми в майбутньому з іншими співробітниками. Дотримання суворих правил процедури (форма над змістом) може здатися трудомістким і архаїчним, але в майбутньому це заощадить час і гроші компанії та керівництва.
Мораль цієї статті полягає в тому, що якщо приділяти належну увагу юридичним і договірним зобов’язанням між працівником, то проблем можна уникнути. Незважаючи на те, що підстави для розірвання трудового договору з працівником обмежені, вони можуть бути здійснені належним чином і впорядковано з мінімальними проблемами для роботодавця.
