В течение некоторого времени в Западной Европе работодатели были вынуждены защищаться от потенциального судебного иска со стороны сотрудника о дискриминации на рабочем месте или сексуальных домогательствах. В последние несколько лет в трудовых трибуналах значительно увеличилось количество таких дел, и юристы по трудоустройству были заняты в этом отношении.
Дискриминация и домогательства на рабочем месте в Румынии
Восточная Европа, и в частности Румыния, отстают в своем подходе к этим вопросам, и не было никаких серьезных судебных исков по поводу дискриминации или домогательств, хотя, по мнению автора как румынского юриста по трудоустройству, это только вопрос времени.
Сейчас румынские сотрудники учатся у глобализации: они слышат, как их британские или американские коллеги успешно предъявляют иск своим работодателям за дискриминацию, сексуальную или иную, или домогательства, поэтому стали более склонны подавать иски и даже, в некоторых случаях, выдвигать уголовные обвинения против работодатель или член руководства компании по причине дискриминации или притеснения.
Хотя на сегодняшний день случаев не так много, в Румынии действует законодательство, регулирующее дискриминацию и домогательства по признаку расы, религии и сексуальной ориентации, а также возраста. Трудовой кодекс, Постановление правительства № 137/2000 о предотвращении и наказании всех форм дискриминации, а также Закон №. 202/2002 о равных возможностях и равном обращении между мужчинами и женщинами эффективно освещает эти вопросы. Кроме того, Директива 2006/54 / ЕС о реализации принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах занятости и занятий и Директива 2004/113 / ЕС, реализующая принцип равного обращения между мужчинами и женщинами в доступ к товарам и услугам и их поставка были перенесены в румынское право.
Типы дискриминации на рабочем месте в Румынии
Румынское законодательство охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию на рабочем месте. Они применяются в отношении:
• прямая дискриминация, что означает, что работодатель обращается с сотрудником сравнительно хуже, чем с другими сотрудниками по дискриминационным причинам. Примером прямой дискриминации может служить увольнение беременной сотрудницы из-за беременности или прием на работу не только из-за ее сексуальной ориентации или этнической принадлежности.
• косвенная дискриминация является результатом политики или практики компании, которые, хотя и не являются дискриминационными, создают неблагоприятные условия для определенных категорий людей. Примером косвенной дискриминации может быть вопрос у кандидата-женщины во время собеседования о ее семейном положении или планах на беременность. Единственная ситуация, когда такая политика или практика разрешены законом, - это когда есть законная цель и средства для ее достижения необходимы, соразмерны и адекватны.
Таким образом, законодательство Румынии запрещает как прямую, так и косвенную дискриминацию по признаку расы, этнической принадлежности, гражданства, религии, языка, пола, пола, сексуальной ориентации, социального происхождения, генетических особенностей, возраста, инвалидности, политических взглядов, семейного положения, принадлежности или активности в синдикат, принадлежащий к маргинализированному меньшинству или инфицированный ВИЧ. Кроме того, в румынском законодательстве есть положения, защищающие сотрудников от физических домогательств, сексуальных домогательств, виктимизации и дискриминации по ассоциации.
В результате этого работодатели в Румынии все больше озабочены внутренними процедурами, которые они должны иметь, чтобы предотвратить эскалацию таких ситуаций и привести к судебным процессам и / или нанесению ущерба репутации компании.
Законодательные акты Трудового кодекса о дискриминации на рабочем месте в Румынии
Первое, что нужно знать любому работодателю в Румынии, это основные обязательства, которые Румынский Трудовой кодекс установил для работодателей. Эти:
• обеспечить равные возможности и равное обращение для сотрудников, будь то мужчины или женщины, во всех трудовых отношениях, особенно путем добавления положений о борьбе с гендерной или половой дискриминацией во внутренние правила компании,
• добавить во внутренние правила положения о санкциях, применяемых к сотрудникам за нарушение достоинства их коллег
• информировать сотрудников об их правах в отношении равных возможностей и равного обращения между мужчинами и женщинами на рабочем месте. Один из способов сделать это - разместить объявления по всему офису.
• связываться с властями, отвечающими за применение законодательства о равных возможностях и обращении между мужчинами и женщинами на рабочем месте, и сообщать им о любых жалобах на дискриминацию на рабочем месте.
Работодатель должен обеспечить их покрытие в случае судебного иска, приняв превентивные меры против преследований и дискриминации. Самой простой мерой является включение положений о санкциях, применяемых к сотрудникам за преследование и / или дискриминацию в отношении своих коллег, и обеспечение наличия в Компании эффективных правил, регулирующих преследование и дискриминацию.
В случаях дискриминации работодатели иногда стремятся предотвратить судебный процесс о дискриминации или преследовании, заставляя сотрудников подписывать соглашение о неразглашении информации, в котором дискриминация рассматривается как частное дело. Румынское законодательство включает положения, предназначенные для защиты сотрудников, поэтому существует больше ограничений на то, какие действия может включать такое соглашение.
Последние изменения в Трудовом кодексе Румынии, касающиеся дискриминации на рабочем месте
Трудовой кодекс Румынии недавно был обновлен, чтобы позволить работодателю включать в трудовой договор положение о разрешении любых потенциальных трудовых споров, включая дискриминацию, посредством посредничества. Это означает, что если такая оговорка включена в трудовой договор, стороны должны попытаться разрешить спор с помощью этой особой процедуры, и только если они не придут к соглашению, работник может обратиться в суд. Если они все же придут к соглашению, они могут включить в любое письменное соглашение положения, касающиеся компенсации работнику, и, таким образом, предотвратить будущий судебный процесс с использованием такого соглашения. Важно обеспечить, чтобы статьи, предназначенные для защиты работодателя от судебного иска, не слишком ограничивали права работника и чтобы они обсуждались с работником, чтобы суд впоследствии не объявил эти положения оскорбительными.
Мы хотели бы отметить, что такое соглашение может охватывать только право работника подать иск против работодателя, а не другого сотрудника. Он не может ограничить сотрудника от предъявления обвинения, если предполагаемое действие считается преступлением по румынскому законодательству.
Как юридическая фирма в Румынии, занимающаяся вопросами трудоустройства, мы видим все больше и больше клиентов, у которых возникают вопросы по этим вопросам. Ответы должны быть рассмотрены на индивидуальной основе относительно того, как они повлияют на работодателей в соответствии с законодательством Румынии. Самым важным для работодателя является получение правильной румынской юридической консультации на раннем этапе, прежде чем проблемы станут реальной проблемой как для работодателя, так и для работника.
Вы ищете юриста, специализирующегося на вопросах трудоустройства?
