Питання працевлаштування завжди є цікавою темою в Румунії. Коли Румунія перейшла до ринкової економіки, у відносинах роботодавець/працівник відбулася революція. Залежно від політичних переконань уряду правила або пом'якшуються, або посилюються.
Нещодавно нас попросили проконсультувати щодо відповідальності роботодавця щодо дій працівників. Через характер Трудове законодавство Румунії може дати деякі дивовижні результати, про які роботодавці повинні знати.
Усі роботодавці знають, що вони несуть відповідальність за дії своїх працівників, скоєні під час роботи, за умови, що працівник діяв відповідно до умов свого трудового договору, виконував вказівки роботодавця та дотримувався правил і положення про його роботу. Проте можуть виникнути проблеми, коли працівник навмисно чи ненавмисно виходить за межі цих правил та інструкцій свого роботодавця. Також роботодавець може нести відповідальність, навіть коли працівник не на роботі.
Наприклад, роботодавець несе відповідальність за дії свого працівника, коли він їде на роботу на автомобілі. Якщо використання транспортного засобу є обов’язковим для його працевлаштування, і він їздив працювати у бізнесі роботодавця, то відповідальність несе роботодавець.
Яка ситуація, коли працівник під час роботи пошкоджує товари сторонніх осіб? Третя сторона цілком може звернутися до роботодавця щодо компенсації та вимагати будь-якої страховки, яку підтримує роботодавець. Необхідно ретельно вивчити всі факти, щоб з’ясувати, чи справді працівник діяв у межах своїх трудових обов’язків і роботодавець несе відповідальність. Навіть якщо роботодавець не є, це не завадить третій стороні подати претензію до роботодавця, а потім залишити роботодавця пред'явити претензію до працівника. Імовірність того, що працівник зможе виплатити будь-яку компенсацію, у більшості випадків мінімальна, і це може поставити роботодавця в скрутне становище.
Ще один сценарій, з яким ми нещодавно зіткнулися, — це коли роботодавець дозволив працівникові працювати під контролем і керівництвом третьої особи, а працівник залишається працівником роботодавця за трудовим договором. Тут роботодавцю важче. Йому потрібно буде продемонструвати, що третя сторона контролювала і керувала працівником, і тому третя сторона взяла на себе відповідальність за працівників, а не роботодавець.
Цей тип домовленості може застосовуватися щодо тимчасових працівників. У такому випадку важливо, щоб відшкодування надавалося компанією або фірмою, до якої відряджений працівник, і охоплювала дії, вчинені працівником за прямими вказівками або під контролем стороннього роботодавця. Роботодавець повинен гарантувати, що в будь-якому контракті про відрядження/тимчасовому контракті третя сторона сама відшкодує роботодавцю будь-які дії, вчинені працівником за вказівкою третьої сторони. Як і в усіх випадках, диявол криється в деталях, і будь-який договір, що стосується тимчасового персоналу або відрядження, потрібно уважно переглянути та переглянути. Багато стандартних положень зобов'язують працівника відповідати за дії своїх співробітників, навіть коли вони відряджені. Усі контракти необхідно переглянути у світлі операційних вимог та стандартних положень, змінених для покриття зобов’язань кожної із сторін.
Проблеми з працевлаштуванням завжди будуть проблемою, але якщо їх правильно вирішити, їх можна звести до мінімуму, і всі контракти мають бути складені, щоб забезпечити належний розподіл відповідальності та відповідальності.
