Деякий час у Західній Європі роботодавцям доводилося захищатися від потенційного позову працівника щодо дискримінації на робочому місці або сексуальних домагань. Останні кілька років спостерігається значний розвиток подібних справ у трудових трибуналах, і юристи з трудових питань були зайняті цим.
Дискримінація та переслідування на робочому місці в Румунії
Східна Європа, зокрема Румунія, відстають у своєму підході до цих питань, і жодних серйозних судових процесів щодо дискримінації чи переслідування не було, хоча, на думку письменника як румунського юриста з питань зайнятості, це лише питання часу.
Румунські працівники, які зараз вчаться з глобалізації, чують про те, що їхні британські чи американські колеги успішно подали до суду на своїх роботодавців за дискримінацію, сексуальну чи іншу або домагання, тому стали частіше звертатися до суду, а в деяких випадках навіть висувати кримінальні звинувачення проти роботодавець або член керівництва компанії на підставі дискримінації або переслідування.
Хоча на сьогоднішній день не було багато випадків, у Румунії все ж існує законодавство, яке регулює дискримінацію та переслідування через расу, релігію та сексуальну орієнтацію, а також вік. Кодекс законів про працю, розпорядження уряду № 137/2000 про запобігання та покарання за всі форми дискримінації, а також Закон № 202/2002. 2006/54 про рівні можливості та рівне ставлення між чоловіками та жінками ефективно висвітлює ці питання. Крім того, Директива 2004/113/ЄС про реалізацію принципу рівних можливостей та рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях працевлаштування та занять та Директива XNUMX/XNUMX/ЄС, що реалізує принцип рівного ставлення між чоловіками та жінками у доступ до товарів і послуг і їх постачання було перенесено в румунське законодавство.
Види дискримінації на робочому місці в Румунії
Румунське законодавство охоплює як пряму, так і непряму дискримінацію на робочому місці. Вони застосовуються щодо:
• пряма дискримінація, що означає, що роботодавець ставиться до працівника порівняно гірше, ніж до інших працівників з дискримінаційних причин. Прикладом прямої дискримінації може бути, коли вагітну працівницю звільняють через те, що вона вагітна, або коли кандидата не беруть на роботу лише через їхню сексуальну орієнтацію чи етнічну приналежність.
• непряма дискримінація є результатом політики або практики компанії, які, хоча й не є дискримінаційними, створюють невигідне становище для певних категорій людей. Прикладом непрямої дискримінації може бути запитання кандидата під час співбесіди про її сімейний стан або плани вагітності. Єдина ситуація, коли така політика чи практика дозволена законом, — це коли є законна мета і засоби для досягнення цієї мети необхідні, пропорційні та адекватні.
Таким чином, румунське законодавство забороняє як пряму, так і непряму дискримінацію за расою, етнічною приналежністю, громадянством, релігією, мовою, статтю, статтю, сексуальною орієнтацією, соціальним походженням, генетичними ознаками, віком, інвалідністю, політичним нахилом, сімейним становищем, належністю або активністю в межах синдикат, що належить до маргіналізованої меншини або інфікований ВІЛ. Крім того, в румунському законодавстві є положення щодо захисту працівників від фізичних домагань, сексуальних домагань, віктимізації та дискримінації через об’єднання.
В результаті цього роботодавці в Румунії стають дедалі більше стурбовані внутрішніми процедурами, які вони повинні мати, щоб запобігти ескалації таких ситуацій і призвести до судового процесу та/або завдати шкоди репутації компанії.
Законодавчі акти Трудового кодексу щодо дискримінації на робочому місці в Румунії
Перше, що повинен знати будь-який роботодавець в Румунії, це які основні зобов’язання Трудовий кодекс Румунії встановлено для роботодавців. Це:
• забезпечити рівні можливості та рівне ставлення до працівників, будь то чоловіки чи жінки, у всіх трудових відносинах, особливо шляхом додавання положень проти дискримінації за статтю або статтю у внутрішні положення компанії,
• внести до внутрішнього розпорядку положення щодо санкцій, які застосовуються до працівників за порушення гідності їх співробітників
• інформувати працівників про їхні права щодо рівних можливостей та рівного ставлення до чоловіків і жінок на робочому місці. Один із способів зробити це – розклеїти оголошення по всьому офісу.
• зв'язатися з органами влади, відповідальними за застосування законодавства про рівні можливості та ставлення між чоловіками та жінками на робочому місці, та інформувати їх про будь-які скарги на дискримінацію на робочому місці.
Роботодавець повинен забезпечити їх покриття в разі позову шляхом усиновлення запобіжні заходи проти домагань і дискримінації. Найосновнішим заходом є включення положень щодо санкцій, які застосовуються до працівників за переслідування та/або дискримінацію їхніх співробітників, а також забезпечення ефективних правил у Компанії, що регулюють переслідування та дискримінацію.
У випадках дискримінації роботодавці іноді намагаються запобігти позову про дискримінацію або переслідування шляхом підписання працівниками угоди про нерозголошення, де дискримінація розглядається як приватна справа. Румунське законодавство містить положення, призначені для захисту працівників, тому існує більше обмежень щодо того, які дії може включати така угода.
Останні зміни до Трудового кодексу Румунії щодо дискримінації на робочому місці
Трудовий кодекс Румунії нещодавно оновлено, щоб роботодавець міг включити в трудовий договір положення про вирішення будь-яких потенційних трудових спорів, включаючи дискримінацію, шляхом посередництва. Це означає, що якщо такий пункт є в трудовому договорі, сторони повинні спробувати вирішити спір за допомогою спеціальної процедури, і лише якщо вони не досягнуть згоди, працівник може звернутися до суду. Якщо вони все-таки досягнуть угоди, вони можуть включити в будь-яку письмову угоду положення, що стосуються компенсації працівнику, і, отже, запобігти подальшому судовому процесу з використанням такої угоди. Важливо переконатися, що положення, призначені для захисту роботодавця від позову, не надто обмежують права працівника і що вони обговорюються з працівником, щоб уникнути того, щоб суд згодом визнав ці положення такими, що зловживають.
Зазначимо, що така угода може охоплювати лише право працівника подавати позов до роботодавця, а не іншого працівника. Він не може обмежувати працівника у пред'явленні звинувачення, якщо заявлене діяння вважається злочином згідно з румунським законодавством.
Як юридична фірма в Румунії, яка займається питаннями працевлаштування, ми бачимо все більше клієнтів, які мають запитання щодо цих питань. Відповіді на питання щодо того, як вони вплинуть на роботодавців відповідно до законодавства Румунії, мають бути розглянуті індивідуально. Найважливіше для роботодавців — отримати правильну румунську юридичну консультацію завчасно, перш ніж проблеми стануть справжньою проблемою як для роботодавця, так і для працівника.
Шукаєте юриста, який спеціалізується на питаннях працевлаштування?
