В Румынии один из самых благоприятных для сотрудников правовых режимов в ЕС. Можно слышать о проблемах с точки зрения реструктуризации и увольнения сотрудников во Франции и Италии, но Румыния очень близко отстает.
Для всех работодателей вопрос защита сотрудников и права сотрудников становится важным, поскольку компания развивается или нуждается в реструктуризации.
Есть несколько способов, которыми работодатели могут воспользоваться правилами и положениями, но им необходимо строго следовать. Часто к нам обращаются, чтобы попытаться урегулировать отношения между работодателем и сотрудником после того, как работодатель расторгнет трудовой договор с сотрудником. К нам следовало обратиться за советом до, а не после расторжения контракта, чтобы обеспечить соблюдение юридических формальностей. Для многих западных менеджеров, где способность нанимать и увольнять является атрибутом руководства, трудовое законодательство Румынии представляет собой реальную проблему.
Правила найма закреплены в Трудовом кодексе Румынии, который был принят в 2003 году. С тех пор в различные законодательные акты был внесен ряд поправок, но основные правила все еще применяются. Румыния также требует, чтобы работодатели соблюдали условия «Национального коллективного договора». Каждые два года конфедерация работодателей согласовывает с представителями работников Национальный коллективный договор, в котором излагаются основные условия найма, применимые ко всем работодателям / работникам. Национальное коллективное трудовое соглашение устанавливает основные условия найма, например, отпуск; время по беременности и родам; отпуск по состраданию, сроки увольнения и тому подобные вопросы. Он также касается здоровья и безопасности на работе.
В соответствии с Национальным коллективным соглашением каждая отрасль будет иметь свои собственные соглашения, дополняющие Национальное коллективное соглашение. Они работают в таких отраслях, как горнодобывающая, нефтяная, авиационная, транспортная и т. Д., И каждый соответствующий профсоюз будет вести переговоры о дальнейшем соглашении. В некоторых отраслях затем переговоры на уровне предприятия включают дополнительные пункты и условия в трудовой договор. Это означает, что работодатели должны быть полностью осведомлены о положениях каждого соглашения. Это возлагает большую ответственность на отдел кадров компании, который должен быть осведомлен не только о законодательстве, различных соглашениях, а также о каждом индивидуальном трудовом договоре.
Прежде чем предпринимать какие-либо действия против работника, работодатель должен тщательно изучить как его положение, так и положение своих сотрудников. Если предусмотрены дисциплинарные меры, необходимо соблюдать положения, изложенные в законе и соответствующих Коллективных договорах. В противном случае сотрудник может обратиться в суд с просьбой о пересмотре дела, и суд может потребовать повторного найма сотрудника, а также о возмещении убытков.
Многим менеджерам это кажется в высшей степени несправедливым и противоречащим бизнесу. Таким образом, прежде чем предпринимать какие-либо шаги, необходимо убедиться в том, что вы полностью осведомлены о своих правах и обязанностях как работодателя, а в случае сомнений получите надлежащую юридическую консультацию и следуйте советам и положениям закона.
Убедитесь, что все обсуждения и решения записываются в письменной форме и сообщаются сотруднику в письменной форме, если это требуется по закону, торговым соглашениям и контракту. Не верьте, что проблемы можно решить выплатой денег в виде компенсации. Может быть неприятно повторно нанимать кого-то, кого вы хотите уволить из компании. Это плохо для отношений с персоналом и может вызвать проблемы в будущем с другими сотрудниками. Следование строгим правилам процедуры (форма важнее содержания) может показаться трудоемким и архаичным, но в будущем позволит компании и руководству сэкономить время и деньги.
