Румунія має один із найбільш дружніх до працівників правових режимів у ЄС. Про проблеми з реструктуризацією та звільненням працівників можна чути у Франції та Італії, але Румунія йде дуже близько.
Для всіх роботодавців питання про захист працівників та права працівників набуває важливого значення, коли компанія розвивається або потребує реструктуризації.
Є кілька способів, за допомогою яких роботодавці можуть скористатися правилами та положеннями, але їх потрібно уважно дотримуватися. Часто до нас звертаються, щоб спробувати вирішити відносини між роботодавцем і працівником після того, як роботодавець розірвав трудовий договір працівника. До нас слід було звернутися за консультацією до, а не після розірвання контракту, щоб гарантувати дотримання юридичних формальностей. Для багатьох західних менеджерів, де здатність наймати та звільняти є атрибутом менеджменту, трудове законодавство Румунії є справжньою проблемою.
Правила працевлаштування закріплені в Трудовому кодексі Румунії, який був прийнятий у 2003 році. Відтоді було внесено ряд поправок у різні статути, але основні правила все ще діють. Румунія також вимагає від роботодавців дотримуватись положень «Національного колективного договору». Кожні два роки конфедерація роботодавців погоджує з представниками найманих працівників Національну колективну угоду, яка встановлює основні умови найму, які застосовуються до всіх роботодавців/працівників. Національний колективний договір встановлює основні умови найму, наприклад вихідні; час для материнства; відпустка з співчуття, умови звільнення та подібні питання. Це також стосується охорони праці та безпеки праці.
Відповідно до Національної колективної угоди, кожна галузь матиме власні угоди, які є доповненням до Національної колективної угоди. Це в таких галузях, як гірничодобувна, нафтова, авіаційна, транспортна тощо, і кожна відповідна профспілка буде вести переговори про подальшу угоду. У деяких галузях є торг на рівні заводу, який додає додаткові положення та умови до трудового договору. Це означає, що роботодавці повинні бути повністю обізнані з положеннями кожної угоди. Це накладає велику відповідальність на відділ кадрів компанії, який повинен знати не лише законодавство, різні угоди, а також кожен індивідуальний трудовий договір.
Перш ніж вживати будь-яких заходів щодо працівника, роботодавець повинен уважно вивчити як своє становище, так і становище своїх працівників. Якщо передбачається застосування дисциплінарних заходів, то необхідно дотримуватися положень закону та відповідних Колективних договорів. Якщо це не так, працівник може звернутися до суду для перегляду, і суд може прийняти рішення про поновлення працівника на роботі, а також відшкодування збитків.
Багатьом менеджерам це здається вкрай несправедливим і протидіючим бізнесу. Таким чином, правило має бути перед тим, як вживати будь-яких заходів, переконатися, що ви повністю обізнані зі своїми правами та обов’язками як роботодавець, а якщо ви сумніваєтеся, то отримати належну юридичну консультацію та дотримуватися порад і положень закону.
Переконайтеся, що будь-які обговорення та рішення фіксуються в письмовій формі та повідомляються працівнику у письмовій формі, якщо це вимагається законодавством, угодами та контрактом. Не вірте, що проблеми можна вирішити виплатою грошей у вигляді компенсації. Збентеження може викликати повторне працевлаштування того, кого ви хочете вилучити з компанії. Це погано для стосунків з персоналом і може викликати проблеми в майбутньому з іншими співробітниками. Дотримання суворих правил процедури (форма над змістом) може здатися трудомістким і архаїчним, але в майбутньому це заощадить час і гроші компанії та керівництва.
