З часом бути роботодавцем у будь-якій юрисдикції стає все складніше. Нещодавно мені про це нагадали, коли ми консультували міжнародного клієнта Фірми з питань працевлаштування в Румунії.
Клієнт хотів повністю відповідати румунському законодавству та практиці. Заводи та офіси в інших юрисдикціях усвідомлювали, що будуть значні відмінності між робочою практикою на різних заводах в інших країнах та практикою роботи в Румунії.
Якщо ви працюєте в такій юрисдикції, як Румунія, навіть письмова форма трудового договору буде сильно відрізнятися від тієї, до якої ви звикли. Оскільки Румунія заснована на правовій системі Кодексу закону, це означає, що фактичний письмовий трудовий договір може бути дуже простим, оскільки сторони будуть покладатися на закон і Кодекс законів про працю Румунії, щоб надати багато деталей умов найму. Незважаючи на це, все більше роботодавців вводять правила внутрішнього трудового розпорядку, які виходять за рамки вимог КЗпП.
Перше, що слід пам’ятати про ці правила, це те, що вони повинні бути доведені до відома працівників. Це можна зробити, розмістивши їх на веб-сайті роботодавця, доступним для співробітників, закріпивши або відобразивши в робочій зоні співробітників, де їх можуть побачити і прочитати працівники або працівники, які фактично підписали, що вони отримали копію та прочитайте їх. Очевидно, що останній є найкращим, але в багатьох випадках працівники роблять їх доступними на дошці оголошень, до якої працівники мають доступ. Головне – мати можливість довести, що працівники знали про правила та встигли їх прочитати та прийняти.
Положення має бути розширеним і охоплювати всі ті питання, на які розважливий роботодавець хоче привернути увагу працівників і отримати їх згоду. Якщо роботодавець є компанією з Великобританії або є дочірньою компанією британської компанії, їм також необхідно звернути увагу працівників на положення Закону Великобританії про хабарництво. Якщо американська компанія повинна звернути увагу на Закон про корупцію за кордоном.
Положення повинно містити пояснення щодо того, чому воно вводиться. Положення внутрішнього розпорядку регулюються статтею 242 Трудового кодексу Румунії, яка це передбачає.
Положення мають охоплювати правила, що стосуються принципів недискримінації та відносин не тільки між роботодавцем і працівником, але й між працівником і працівником. Дискримінація за будь-якою ознакою заборонена законом і конституцією.
Положення може бути використане для розширення прав та обов’язків роботодавця та працівника в межах закону. Питання, що стосуються винаходів та авторських прав, краще включати в окрему угоду між роботодавцем та окремим працівником. Це особливо важливо в сферах ІТ та фармацевтики, де працівник може працювати в області досліджень і розробок, що може мати важливий вплив на поточний і майбутній бізнес роботодавців.
Необхідно врахувати правила охорони праці, гігієни та безпеки. Деякі компанії проводять регулярні медичні огляди, зокрема, очей для працівників ІТ, і навіть роблять фінансовий внесок у вартість окулярів тощо, які необхідні для виконання робіт.
Положення має регулювати питання трудової дисципліни та проступків та дисциплінарних стягнень. Румунські суди та закон захищають працівника, тому дуже важливо, щоб усі питання, що стосуються цього, були належним чином висвітлені та викладені в нормативних актах. Процедура, яку слід дотримуватися, повинна відповідати закону.
Необхідно також визначити політику та процедури розкриття інформації, оскільки це дасть працівникам втіху щодо неупередженості роботодавця при вирішенні таких питань.
Якщо роботодавці мають професійний розвиток та політику оцінки, це має бути чітко визначено. Ми помітили, що все більше румунських компаній роблять це. Вони починають розглядати підвищення кваліфікації та оцінку співробітника як важливий спосіб утримувати свій персонал. Вони усвідомили, що персонал є цінним активом компанії, і якщо дбати про нього, це не тільки підвищить вартість компанії, але й зробить компанію більш ефективною, а отже, прибутковою. Інвестиції в людей розглядаються як наступний крок у румунській економіці.
Багато компаній також мають етичну політику. Якщо у них його немає, їм слід розглянути можливість його створення.
Положення не слід розглядати як заміну інструкцій з офісних процедур, а слід розглядати як допоміжний до них. Це особливо важливо для практики роботи.
As Румунські юридичні компанії і підприємства продовжують розширюватися, буде зростаюча потреба для всіх компаній у впровадженні правил і політики, які дозволять роботодавцю та працівникам мати добрі робочі відносини. Ми вважаємо, що належним чином складений набір положень і політик, які спочатку розглядаються як непотрібні витрати, буде основою для успішної основи для робочих відносин. Роботодавці повинні ретельно продумати правила для своєї компанії та переконатися, що вони розроблені так, щоб відповідати їхнім конкретним вимогам. Універсальна політика спричинить проблеми в майбутньому.
Шукаєте юриста з працевлаштування?
