Una de las mayores quejas sobre Rumanía que Abogados rumanos escuchar de los clientes inquietudes sobre el constante cambio de legislación. Esto no solo es aplicable en el campo de la fiscalidad y las finanzas, sino también en otras áreas que afectan a las empresas. Fiel a su forma, se ha promulgado una nueva ley que modifica el Código del Trabajo.
El Código de Trabajo de Rumania - Ley núm. 53/2003 fue modificada recientemente por la Ley núm. 12/2015 que se publicó en el Boletín Oficial el 22 de enero de 2015. La nueva ley entró en vigor el 25 de enero de 2015.
Si bien no hay muchas modificaciones, hay modificaciones relacionadas con el cálculo y la concesión de antigüedad, vacaciones anuales y el nivel de salario pagadero a los empleados temporales.
Según las enmiendas, los períodos que representen las ausencias no autorizadas del trabajo, así como las licencias no remuneradas (excepto las licencias no remuneradas para la formación profesional) se deducirán de la antigüedad laboral. Por lo tanto, al calcular los derechos de los empleados / ex empleados en función de la antigüedad laboral (es decir, bonificaciones, derechos de pensión, etc.), dichos períodos no se considerarán.
Quizás la enmienda más importante esté relacionada con los empleados temporales. La Ley establece expresamente que los empleados temporales por cada asignación recibirán un salario al menos igual al del personal propio del empleador que realice el mismo trabajo o trabajo similar al que realiza el empleado temporal. En caso de que no exista un empleado similar que realice el trabajo al contratado por el beneficiario, el salario del trabajador temporal se establecerá haciendo referencia al salario de una persona contratada para realizar un trabajo igual o similar, según se establezca en el convenio colectivo aplicable a la beneficiario.
Si bien no estaba expresamente regulado hasta ahora en la normativa anterior, se podría haber interpretado que se debiera otorgar a los trabajadores temporales derechos salariales similares a los del personal empleador, con base en las causales de trato no discriminatorio que establece la ley a favor de los temporales. empleados. Como esta interpretación de la ley no fue unánime entre los juristas, las enmiendas actuales finalmente resuelven este problema.
Conforme a la nueva normativa, los períodos de incapacidad laboral temporal, la baja por maternidad, la baja por riesgo materno y la baja por cuidado de los hijos no afectan el número de días de vacaciones anuales a los que tienen derecho los empleados cada año. Si alguno de estos períodos interviene durante las vacaciones anuales, entonces la licencia se considerará interrumpida y el empleado tendrá derecho a tomar los días restantes después de que finalicen los períodos. Si no es posible, los días restantes se reprogramarán.
De acuerdo con las nuevas disposiciones, los empleados tienen derecho a beneficiarse de las vacaciones anuales incluso si la incapacidad laboral temporal dura todo el año civil. En tal caso, el empleador debe otorgar las vacaciones anuales a los respectivos empleados dentro de los 18 meses a partir del año siguiente.
Además, la Ley amplía ahora el período de prórroga de las vacaciones anuales. En caso de que no se disfruten las vacaciones anuales, durante el año calendario correspondiente, el empleador debe conceder las vacaciones, con la aprobación del empleado, en un plazo de 18 meses a partir del año siguiente. Según el reglamento anterior, en tal caso, el empleador tenía que conceder las vacaciones anuales a finales del año siguiente.
Otra enmienda se refiere a la rescisión del contrato laboral en caso de jubilación. La Ley dispone ahora que el contrato de trabajo se rescindirá de jure (i) cuando se comunique la decisión de jubilación en caso de jubilación por invalidez de 3er grado, y (ii) cuando se comunique la decisión médica sobre la capacidad laboral, en caso de 1er o 2do grado de discapacidad.
Estas enmiendas, aunque parecen de carácter menor, suponen cargas y costes adicionales para el empleador. Es posible que las pequeñas empresas no se vean afectadas como tales, pero los empleadores con un gran número de empleados ciertamente deben conocerlas. En mi opinión, la cuestión del salario de los empleados temporales es quizás la más importante, ya que normalmente las demás cuestiones se tratan por acuerdo.
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