Rumanía tiene uno de los regímenes legales más favorables a los empleados de la UE. Uno oye hablar de los problemas en términos de reestructuración y remoción de empleados en Francia e Italia, pero Rumanía sigue muy de cerca.
Para todos los empleadores, la cuestión de protección de los empleados y derechos de los empleados se vuelve importante a medida que una empresa se desarrolla o necesita reestructurarse.
Hay varias formas en que los empleadores pueden aprovechar las reglas y regulaciones, pero deben seguirse de cerca. A menudo se nos acercan para tratar de resolver una relación empleador / empleado después de que el empleador haya rescindido el contrato de trabajo del empleado. Deberíamos habernos contactado para obtener asesoramiento antes y no después de que se rescindiera el contrato para garantizar que se cumplieran las formalidades legales. Para muchos gerentes occidentales, donde la capacidad de contratar y despedir es un atributo de la gerencia, la legislación laboral de Rumania representa un problema real.
Las normas de empleo están consagradas en el Código de Trabajo de Rumanía, que se aprobó en 2003. Desde entonces se han introducido varias enmiendas en varios estatutos, pero las normas básicas aún se aplican. Rumania también exige que los empleadores respeten los términos del "Convenio de negociación colectiva nacional". Cada dos años, la confederación de empleadores acuerda con los representantes de los trabajadores el Convenio de Negociación Colectiva Nacional que establece las condiciones básicas de empleo que se aplican a todos los empleadores / empleados. El Convenio de Negociación Colectiva Nacional establece las condiciones básicas de empleo, como las vacaciones; tiempo de por cuestiones de maternidad; licencia compasiva, términos de despido y asuntos similares. También se ocupa de la salud y la seguridad en el trabajo.
A raíz del Convenio de Negociación Colectiva Nacional, cada industria tendrá sus propios convenios que se suman al Convenio de Negociación Colectiva Nacional. Estos se encuentran en industrias como la minería, el petróleo, la aviación, el transporte, etc. y cada sindicato pertinente negociará un acuerdo adicional. En algunas industrias, existe una negociación a nivel de planta que incluye cláusulas y términos adicionales en el contrato de trabajo. Esto significa que los empleadores deben conocer plenamente las disposiciones de cada acuerdo. Esto otorga una gran responsabilidad al departamento de recursos humanos de la empresa, que debe conocer no solo la legislación, los distintos convenios y también cada contrato individual de trabajo.
Antes de emprender cualquier acción contra un empleado, el empleador debe examinar cuidadosamente tanto su puesto como el de sus empleados. Si se contemplan medidas disciplinarias, deberán seguirse las disposiciones establecidas en la ley y los convenios colectivos pertinentes. Si no es así, un empleado puede solicitar al tribunal una revisión y el tribunal puede ordenar que se vuelva a emplear al empleado, así como otorgar una indemnización por daños y perjuicios.
Para muchos gerentes, esto parece ser tremendamente injusto y contrario a los negocios. Por lo tanto, la regla es antes de tomar cualquier medida, asegúrese de que conoce plenamente sus derechos y obligaciones como empleador y, en caso de duda, obtenga el asesoramiento legal adecuado y siga los consejos y las disposiciones de la ley.
Asegúrese de que todas las discusiones y decisiones se registren por escrito y se notifiquen al empleado por escrito si así lo exige la ley y los acuerdos de negociación y el contrato. No crea que los problemas pueden resolverse mediante el pago de dinero a modo de compensación. Puede resultar desconcertante tener que volver a contratar a alguien a quien desea retirar de la empresa. No es bueno para las relaciones con el personal y puede causar problemas en el futuro con otros empleados. Seguir las estrictas reglas de procedimiento (forma sobre fondo) puede parecer una tarea arcaica y consumir mucho tiempo, pero en el futuro ahorrará tiempo y dinero a la empresa y a la dirección.
