De ceva timp în Europa de Vest, a fost necesar ca angajatorii să se protejeze împotriva unui potențial proces din partea unui angajat privind discriminarea la locul de muncă sau hărțuirea sexuală. În ultimii ani s-au înregistrat o dezvoltare considerabilă a unor astfel de cazuri în tribunalele de muncă, iar avocații pentru muncă au fost ținuți ocupați în acest sens.
Discriminarea și hărțuirea la locul de muncă în România
Europa de Est, și în special România, sunt în urmă în abordarea acestor probleme și nu au existat procese majore privind discriminarea sau hărțuirea, deși, în opinia scriitorului, ca avocat român pentru ocuparea forței de muncă, aceasta este doar o chestiune de timp.
Angajații români învață acum de la globalizare aud despre omologii lor britanici sau americani care și-au dat în judecată cu succes angajatorii pentru discriminare, sexuală sau de altă natură, sau hărțuire, au devenit, prin urmare, mai probabil să depună un proces și chiar, în unele cazuri, să depună acuzații penale împotriva unui angajator sau un membru al conducerii companiei pe motive de discriminare sau hărțuire.
Deși nu au existat multe cazuri până în prezent, România are în vigoare legislație care acoperă discriminarea și hărțuirea din cauza rasei, religiei și orientării sexuale, precum și a vârstei. Codul Muncii, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si pedepsirea tuturor formelor de discriminare precum si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și egalitatea de tratament între bărbați și femei acoperă efectiv aceste aspecte. În plus, Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și egalității de tratament între bărbați și femei în materie de ocupare a forței de muncă și ocupare și Directiva 2004/113/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în accesul și furnizarea de bunuri și servicii au fost transpuse în legislația română.
Tipuri de discriminare la locul de muncă în România
Legea română acoperă atât discriminarea directă, cât și indirectă la locul de muncă. Acestea se aplică în ceea ce privește:
• discriminare directă, ceea ce înseamnă că un angajator tratează un angajat mai rău decât alți angajați din motive discriminatorii. Un exemplu de discriminare directă ar fi atunci când o angajată însărcinată este concediată pentru că este însărcinată sau când o candidată nu este angajată exclusiv pentru orientarea sexuală sau etnia sa.
• discriminare indirectă este rezultatul politicii sau practicilor companiei care, deși nu sunt discriminatorii, creează un dezavantaj pentru anumite categorii de persoane. Un exemplu de discriminare indirectă ar fi întrebarea unei candidate în timpul unui interviu de angajare despre starea ei civilă sau planurile de sarcină. Singura situație în care astfel de politici sau practici sunt permise de lege este atunci când există un scop legitim și mijloacele pentru atingerea acestui scop sunt necesare, proporționale și adecvate.
Prin urmare, legislația română interzice atât discriminarea directă, cât și indirectă pentru rasă, etnie, cetățenie, religie, limbă, sex, gen, orientare sexuală, origini sociale, trăsături genetice, vârstă, dizabilitate, înclinație politică, situație familială, apartenență sau activitate în cadrul acesteia. un sindicat, aparținând unei minorități marginalizate sau infectat cu HIV. În plus, legislația românească are prevederi pentru a proteja angajații de hărțuirea fizică, hărțuirea sexuală, victimizarea și discriminarea prin asociere.
Ca urmare a acestui fapt, angajatorii din România devin din ce în ce mai preocupați de procedurile interne pe care ar trebui să le aibă în vigoare pentru a preveni escaladarea unor astfel de situații și a duce la un proces și/sau deteriorarea reputației companiei.
Acte legislative ale Codului Muncii privind discriminarea la locul de munca in Romania
Primul lucru pe care orice angajator din Romania trebuie sa il stie este care sunt obligatiile de baza pe care le Codul Muncii din Romania a stabilit pentru angajatori. Acestea sunt:
• să asigure egalitatea de șanse și egalitatea de tratament angajaților, fie că sunt bărbați sau femei, în toate relațiile de muncă, în special prin adăugarea unor prevederi împotriva discriminării de gen sau sex în regulamentul intern al companiei,
• să adauge prevederi în regulamentul intern privind sancțiunile aplicabile salariaților pentru încălcarea demnității colegilor lor
• să informeze angajații cu privire la drepturile lor în ceea ce privește egalitatea de șanse și egalitatea de tratament între bărbați și femei la locul de muncă. Una dintre metodele de a face acest lucru este prin postarea de anunțuri în jurul spațiului de birou.
• să contacteze autoritățile însărcinate cu aplicarea legislației privind egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei la locul de muncă și să le informeze cu privire la orice plângeri de discriminare la locul de muncă.
Angajatorul ar trebui să se asigure că sunt acoperiți în cazul unui proces prin adoptare măsuri preventive împotriva hărțuirii și discriminării. Măsura cea mai de bază constă în includerea prevederilor privind sancțiunile aplicabile angajaților pentru hărțuirea și/sau discriminarea colegilor lor și asigurarea faptului că Compania are reguli eficiente care reglementează hărțuirea și discriminarea.
În cazurile de discriminare, angajatorii caută uneori să prevină un proces pentru discriminare sau hărțuire punând angajații să semneze un acord de nedezvăluire în care discriminarea este tratată ca o chestiune privată. Legea română include prevederi menite să protejeze angajații, prin urmare există mai multe restricții cu privire la acțiunile care poate include un astfel de acord.
Ultimele modificări ale Codului Muncii din România privind discriminarea la locul de muncă
Codul muncii din Romania a fost recent actualizat pentru a permite angajatorului posibilitatea de a include într-un contract de muncă o prevedere pentru soluționarea eventualelor conflicte de muncă, inclusiv discriminarea prin mediere. Aceasta înseamnă că, dacă o astfel de clauză este inclusă în contractul de muncă, părțile ar trebui să încerce să soluționeze litigiul prin această procedură specială și doar dacă nu ajung la un acord angajatul poate merge în instanță. Dacă ajung la un acord, ei pot include în orice acord scris clauze referitoare la compensarea angajatului și, prin urmare, pot preveni un proces viitor folosind un astfel de acord. Este important să ne asigurăm că clauzele menite să protejeze angajatorul de un proces nu sunt prea restrictive ale drepturilor salariatului și că acestea sunt negociate cu angajatul, pentru a evita ca o instanță să declare ulterior aceste clauze ca fiind abuzive.
Menționăm că un astfel de acord nu poate acoperi decât dreptul salariatului de a intenta un proces împotriva angajatorului și nu a altui angajat. Nu poate restricționa angajatul să depună acuzații dacă fapta presupusă este considerată infracțiune conform legislației române.
Ca firmă de avocatură din România care se ocupă de probleme de angajare, vedem din ce în ce mai mulți clienți care au întrebări cu privire la aceste aspecte. Răspunsurile trebuie să fie abordate individual, cu privire la modul în care vor afecta angajatorii conform legislației române. Cel mai important lucru pentru angajatori este să obțină din timp consilierea juridică corectă românească înainte ca problemele să devină o problemă reală atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Ești în căutarea unui avocat specializat în probleme de angajare?
