Problemele legate de ocuparea forței de muncă sunt întotdeauna un subiect interesant în România. Pe măsură ce România a trecut la o economie de piață, a avut loc o revoluție în relațiile angajator/angajat. În funcție de convingerea politică a Guvernului, regulile sunt fie relaxate, fie înăsprite.
Recent ni s-a cerut să consiliem cu privire la răspunderea angajatorului în legătură cu actele angajaților. Din cauza naturii lui Legea Muncii Romana poate produce rezultate surprinzătoare de care angajatorii trebuie să fie conștienți.
Toți angajatorii sunt conștienți că sunt răspunzători pentru faptele angajaților lor săvârșite în timpul angajării lor, cu condiția ca angajatul să acționeze în conformitate cu termenii contractului său de muncă și să respecte instrucțiunile angajatorului și să respecte regulile și regulamentele de angajare a acestuia. Cu toate acestea, pot apărea probleme atunci când angajatul iese în afara acestor reguli și instrucțiunilor angajatorului său, fie intenționat, fie din neatenție. De asemenea, un angajator poate fi răspunzător chiar și atunci când angajatul nu este la locul de muncă.
De exemplu, un angajator este răspunzător pentru faptele angajatului său atunci când angajatul călătorește la muncă într-un autovehicul. În cazul în care utilizarea unui autovehicul este imperativă pentru angajarea sa și acesta se deplasa pentru a lucra în cadrul afacerii angajatorului, atunci angajatorul va fi răspunzător.
Care este situația când un angajat deteriorează bunuri terților în timpul angajării sale? Terțul poate apela foarte bine la angajator pentru despăgubiri și pretenții pentru orice asigurare întreținută de angajator. Trebuie să existe o examinare atentă a tuturor faptelor pentru a vedea dacă, de fapt, angajatul a acționat în condițiile angajării sale și dacă angajatorul este răspunzător. Chiar dacă angajatorul nu este, asta nu va împiedica terțul să pretindă de la angajator și apoi să-l lase pe angajator să facă o cerere împotriva angajatului. Șansa ca angajatul să poată plăti orice compensație va fi în cele mai multe cazuri minimă, iar acest lucru îl poate plasa apoi pe angajator într-o poziție dificilă.
Un alt scenariu pe care l-am întâlnit recent este cel în care angajatorul a permis angajatului să lucreze sub controlul și conducerea unui terț, în timp ce angajatul rămâne angajat al angajatorului în baza unui contract de muncă. Aici este mai greu pentru angajator. El va trebui să demonstreze că terțul a controlat și condus angajatul și ca atare terțul și-a acceptat răspunderea pentru actele angajaților, mai degrabă decât angajatorul.
Acest tip de aranjament se poate aplica în legătură cu personalul temporar. Într-un astfel de caz, este esențial ca o indemnizație să fie acordată de către societatea sau firma la care este detașat salariatul și să acopere actele efectuate de angajat la instrucțiunile directe sau sub controlul terțului angajator. Angajatorul trebuie să se asigure că, în orice contract de detașare/temporar, terțul va despăgubi el însuși angajatorul pentru orice acțiuni efectuate de angajat la instrucțiunile terțului. Ca în toate cazurile, diavolul este în detaliu și orice contract privind personalul temporar sau detașarea trebuie analizat cu atenție și revizuit. Multe clauze standard fac angajatul responsabil pentru actele angajaților lor chiar și atunci când sunt detașați. Toate contractele trebuie revizuite în lumina cerințelor operaționale și a clauzelor standard modificate pentru a acoperi obligațiile fiecărei părți.
Problemele legate de ocuparea forței de muncă vor fi întotdeauna o problemă, dar dacă sunt gestionate corespunzător, acestea pot fi reduse la minimum și toate contractele ar trebui întocmite pentru a asigura o împărțire adecvată a răspunderii și a răspunderii.
