A fi angajator în orice jurisdicție pare să devină mai complicată pe măsură ce trece timpul. Mi s-a reamintit recent acest lucru când consiliam un client internațional al Firmei pe probleme de angajare în România.
Clientul a dorit să respecte pe deplin legislația și practica românească. Deoarece are fabrici și birouri în alte jurisdicții, era conștientă de faptul că vor exista diferențe semnificative între practicile de lucru din diferitele fabrici din alte țări și practicile de lucru din România.
Dacă lucrați într-o jurisdicție precum România, chiar și forma scrisă a contractului de muncă va fi foarte diferită de cea cu care ați fi obișnuit. România fiind bazată pe un sistem juridic de Cod Cod înseamnă că contractul de muncă scris propriu-zis poate fi foarte simplu, deoarece părțile se vor baza pe lege și Codul Muncii din România pentru a furniza multe detalii despre condițiile de angajare. Cu toate acestea, tot mai mulți angajatori oferă reglementări interne de lucru care depășesc cerințele Codului Muncii.
primul lucru de reținut despre aceste reglementări este că ele trebuie aduse la cunoștința angajaților. Acest lucru se poate face prin a le pune pe site-ul angajatorului la dispoziția angajaților, a le fi fixate sau afișate în zona de lucru a angajaților unde pot fi văzute și citite de către angajați sau de către angajații care semnează efectiv că au primit o copie și Citeste-le. În mod clar, acesta din urmă este cel mai bun, dar în multe cazuri angajații le pun la dispoziție atașate la un avizier la care angajații au acces. Important este să poți demonstra că angajații cunoșteau regulamentele și au avut timp să le citească și să le accepte.
Reglementările trebuie să fie extinse și să acopere toate acele aspecte pe care un angajator prudent dorește să le atragă atenția angajaților și să le accepte. Dacă angajatorul este o companie cu sediul în Regatul Unit sau este o filială a unei companii din Regatul Unit, trebuie, de asemenea, să atragă atenția angajaților asupra dispozițiilor Legii britanice privind mita. Dacă o companie din SUA trebuie acordată atenție Legii privind practicile de corupție în străinătate.
Regulamentul ar trebui să conțină o explicație cu privire la motivul pentru care regulamentele sunt puse în aplicare. Prevederea regulamentului intern este reglementată de articolul 242 din Codul muncii din România care prevede acest lucru.
Regulamentele ar trebui să acopere regulile privind principiile nediscriminării și relația nu numai dintre angajator și angajat, ci și dintre angajat și angajat. Discriminarea pe orice bază este interzisă de lege și de constituție.
Regulamentul poate fi folosit pentru extinderea drepturilor și obligațiilor angajatorului și ale angajatului în condițiile legii. Problemele referitoare la invenții și dreptul de autor sunt mai bine incluse într-un acord separat între angajator și angajatul individual. Acest lucru este deosebit de important în domeniile IT și farmaceutice, unde un angajat poate lucra în cercetare și dezvoltare, ceea ce poate avea un efect important asupra afacerilor actuale și viitoare ale angajatorilor.
Trebuie acoperite regulile privind protecția, igiena și securitatea muncii. Unele companii oferă controale medicale regulate, în special ale ochilor în legătură cu angajații IT și chiar aduc o contribuție financiară la costul ochelarilor etc., care sunt necesare în ceea ce privește munca întreprinsă.
Regulamentul ar trebui să acopere chestiuni de disciplină a muncii și abateri și sancțiuni disciplinare. Instanțele române și legea protejează angajatul și, prin urmare, este foarte important ca toate chestiunile referitoare la acest lucru să fie acoperite în mod corespunzător și stabilite în reglementări. Procedura care trebuie urmată trebuie să respecte legea.
De asemenea, trebuie stabilite o politică și proceduri de denunțare, deoarece acest lucru va oferi angajaților confortul cu privire la imparțialitatea angajatorului atunci când se ocupă de astfel de chestiuni.
Dacă angajatorii au o politică de dezvoltare profesională și o politică de evaluare, aceasta ar trebui să fie clar stabilită. Am observat din ce în ce mai multe companii românești care fac asta. Ei încep să vadă dezvoltarea profesională și evaluarea unui angajat ca pe o modalitate importantă de a-și menține personalul. Ei și-au dat seama că personalul este un atu valoros în companie și care, dacă este îngrijit, nu numai că va crește valoarea companiei, dar va face compania mai eficientă și, prin urmare, profitabilă. Investițiile în oameni sunt văzute ca următorul pas în economia românească.
Multe companii au și o politică etică. Dacă nu au unul, atunci ar trebui să ia în considerare să aibă unul.
Regulamentele nu trebuie privite ca un înlocuitor pentru manualele de proceduri de birou, ci ar trebui privite ca accesorii acestora. Acest lucru este deosebit de important în ceea ce privește practicile de muncă.
As Companii de avocatura romanesti iar afacerile continuă să se extindă, va fi o nevoie tot mai mare pentru toate companiile de a pune în aplicare reglementări și politici care să permită angajatorului și angajaților să aibă o relație bună de lucru. Considerăm că un set de regulamente și politici redactat corespunzător, deși considerat inițial ca o cheltuială inutilă, va fi temeiul unei baze de succes pentru relația de lucru. Angajatorii ar trebui să se gândească cu atenție la reglementările pentru compania lor și să se asigure că acestea sunt redactate astfel încât să corespundă cerințelor lor specifice. O politică unică pentru toate va cauza probleme în viitor.
Ești în căutarea unui avocat de muncă?
