Unul dintre cele mai comune domenii ale dreptului român care a Firma romaneasca de avocatura este întrebat în legătură cu problemele de muncă în România, și în special cu privire la suspendarea temporară a contractelor de muncă în România. Poate cea mai frecventă întrebare dintre toate se referă la femeile însărcinate și poziția lor în compania românească atât înainte de naștere, cât și după nașterea unui copil.
România a adoptat și încorporat, ca toate țările UE, o serie de directive UE care acoperă securitatea angajării, inclusiv acest domeniu (Directiva Consiliului UE 92/85/EEC din 19 octombrie 1992).
Directiva și încorporarea acesteia vizează numai angajații din România cu contract de muncă românesc. Dacă o femeie lucrează în baza unui contract de servicii, termenii (inclusiv dreptul de maternitate) nu vor fi acoperiți de Codul Muncii din România sau de Directivă, ci de acordul părților.
În plus, conform Legii antidiscriminatorii din România (Ordonanța de Urgență a Guvernului României nr. 96/2003) este interzis la angajarea unei angajate să întrebe dacă intenționează să aibă o familie, deoarece acest lucru este considerat discriminatoriu.
Codul Muncii din Romania prevede că concedierea salariatelor însărcinate este interzisă pe perioada sarcinii acestora. Angajatorul trebuie să fie conștient de sarcină în momentul în care este emisă orice notificare de încetare a angajării unei femei. Dacă se emite o notificare de încetare a raportului de muncă și ulterior, în timpul oricărei perioade de preaviz, angajata îl anunță pe angajator că este însărcinată, acest lucru nu suspendă funcționarea notificării.
O salariată însărcinată poate fi concediată după ce a anunțat angajatorul că este însărcinată dacă avizul de încetare este emis ca urmare a reorganizării și insolvenței sau a dizolvării angajatorului. Această notificare poate fi dată numai dacă o instanță a dispus reorganizarea sau lichidarea societății. Aceleași reguli sunt promulgate prin Legea română nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei.
În mod similar, în conformitate cu prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului României nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, este interzisa angajatorului incetarea raportului de munca daca salariata este insarcinata si angajatorul are cunostinta de acest fapt. Salariata trebuie sa fi anuntat in scris angajatorul despre sarcina si trebuie sa ataseze un document medical.
Odată ce o româncă a anunțat că este însărcinată, este responsabilitatea angajatorului să se asigure că lucrează într-un mediu propice funcției sale și, dacă este necesar, va trebui să fie angajată în activități mai puțin solicitante, cum ar fi sarcini de birou.
Femeii însărcinate i se acordă concediu de maternitate în ultimele două luni înainte de data estimată a nașterii copilului. Ea urmează să i se plătească întreaga sumă a salariului în această perioadă.
După nașterea unui copil, o femeie poate lua până la douăzeci și patru de luni concediu de maternitate, iar angajatorul este obligat să-și mențină deschis postul în companie în acea perioadă, deși postul poate fi ocupat cu un angajat temporar. Ea are, de asemenea, dreptul să primească un salariu în proporție de optzeci și cinci la sută din ultimul ei salariu.
Suma minimă plătibilă în primele douăsprezece luni este de șase sute de lei și o sumă maximă de trei mii patru sute de lei. În al doilea an se aplică aceleași formule, cu excepția sumei maxime de o mie două sute de lei. Aceste sume trebuie plătite de către angajator care poate recupera această sumă de la Statul Român.
La expirarea perioadei de douăzeci și patru de luni, angajatul trebuie să informeze angajatorul dacă dorește să se întoarcă la muncă. Dacă nu se acordă o astfel de notificare, atunci la sfârșitul perioadei de douăzeci și patru de luni, angajații nu se pot întoarce la muncă.
În forța de muncă din România există un număr mare de femei și rolul și poziția pe care o dețin trebuie să fie luate în considerare de mulți angajați. Deși multe femei ar putea să nu-și dorească să se întoarcă la muncă după nașterea unui copil, acestea pot fi forțate să se întoarcă la muncă din cauza necesităților economice.
Toți acești factori trebuie să fie luați în considerare de către un angajat atunci când decide cu privire la mixul de angajați din compania lor, deoarece impactul financiar care rezultă pentru angajator trebuie suportat, asigurându-se, în același timp, că compania funcționează într-un mod profitabil.
Ai nevoie de consiliere juridică?
