În prezent avem de-a face în România cu o serie de probleme de angajare. În calitate de specialiști români în dreptul muncii, suntem foarte conștienți de faptul că, în timp ce România trece în prezent printr-o perioadă de expansiune economică, există încă motive pentru care este necesar ca un angajator să concedieze angajații. Metoda și pașii necesari sunt reglementați în Codul Muncii din România.
Potrivit Codului, un salariat poate fi concediat pentru concediere în temeiul prevederilor art. 65 din Codul muncii si procedura prevazuta in Cod.
Art. 65 din Codul muncii prevede că angajatorul are dreptul de a concedia un salariat în cazul în care funcţia de muncă a salariatului încetează să mai existe. Concedierea și procedura de decizie trebuie efectuate în strictă conformitate cu prevederile art. 65. Concedierea trebuie să respecte cerințele Codului și să fie pentru un motiv real, real și întemeiat. Desființarea postului de încadrare trebuie să figureze în noua organigramă a angajatorului care trebuie să arate anularea postului disponibilizat.
Legislația nu oferă o definiție cu privire la motivul real și adecvat pentru eliminarea funcției. Aceasta înseamnă că criteriile sunt supuse diverselor interpretări de către instanțele de judecată, ele neavând o jurisprudență unitară cu privire la acest subiect. Exemple de ceea ce respectă condițiile ar putea fi închiderea unui proiect major, care determină angajatorul să aibă personal în exces, sau reorganizarea forței de muncă a angajatorului din alte motive economice convingătoare.
Pentru a concedia un salariat pe motiv de concediere, angajatorul trebuie să urmeze și să respecte pașii prevăzuți în Cod. Nerespectarea acestei proceduri va anula întreaga procedură și poate da ca membru al personalului concediat motive să pretindă că motivele concedierii nu există.
Pașii de bază care trebuie urmați sunt: i) acționarii angajatorului vor convoca o ședință pentru a discuta postul și a decide reducerea personalului și anularea postului de muncă, ii) angajatorul va pregăti apoi o nouă organigramă fără posturile redundante. Codul prevede că, în cazul în care un angajator are mai mult de 20 de angajați, este necesar ca angajatorul să se consulte cu reprezentantul personalului înainte de emiterea oricărei decizii. Codul acoperă, de asemenea, funcția în care angajatorul este persoană fizică, cu condiția ca angajații să lucreze cu acesta în baza unui contract de muncă.
În urma deciziei, angajatorul va emite apoi decizia de concediere pentru fiecare salariat disponibilizat. Avizul de decizie trebuie să conțină următoarele informații, (i) motivele concedierii în baza faptelor și a legii, (ii) termenul de preaviz de încetare a raportului de muncă care trebuie să fie de cel puțin 20 de zile lucrătoare, (iii) lista oricăror posturile vacante pe care angajatorul le are și care sunt deschise salariatului, (iv) perioada în care salariatul poate contesta decizia și (v) detalii ale instanței competente pentru a soluționa orice contestație împotriva deciziei.
Angajatorul trebuie să comunice salariatului decizia de concediere personal sau prin poștă recomandată. Dacă decizia de concediere nu respectă condițiile și cerințele legale, decizia va fi nulă.
Un salariat afectat poate contesta decizia în termen de treizeci (30) de zile de la data primirii notificării prin care îl anunță că este disponibilizat. In cazul in care salariatul decide ca vrea sa se adreseze instantei salariatul va solicita anularea deciziei angajatorului, reintegrarea acestuia si plata salariului de la data concedierii pana la data reangajarii.
În practică, salariatul care face recurs va avea succes dacă va dovedi că concedierea se bazează pe o aplicare incorectă a faptelor și a legii și că concedierea salariatului este folosită ca pretext și nu susținută de fapte.
Contestația va fi admisă și în cazul în care salariatul poate demonstra că la momentul comunicării avizului era supus unuia dintre cazurile menționate la art. 60 din Codul muncii. Aceste cazuri sunt incapacitatea temporară de muncă, concediul anual, concediul de sarcină, maternitatea sau creșterea copilului etc. Atunci când un angajat este acoperit de aceste prevederi, acesta nu poate fi concediat până la încetarea acestei incapacități.
Alte motive de contestație care poate fi formulată de un angajat sunt că în perioada în care a fost concediat societatea a angajat alte persoane în posturi similare; demersurile procedurale nu au fost respectate corect, adică salariatul nu a primit o notificare corespunzătoare, decizia este nulă pentru lipsa tuturor elementelor ce trebuie respectate, sau angajatorul ar fi putut evita concedierea.
Este important ca angajatorul să fie conștient de faptul că, după concediere, angajatorul nu trebuie să angajeze imediat o altă persoană pentru aceeași funcție cu postul care a devenit disponibilizat sau pentru o perioadă de timp ulterioară deciziei. Nu există o prevedere legală cu privire la ceea ce prevede o anumită perioadă de timp și în practică s-a reținut că o concediere nu este pentru concediere și este fictivă dacă angajatorul continuă să angajeze noi angajați pentru postul disponibilizat sau unul similar.
În practică, pentru a ne asigura că legea muncii din România este corect respectată, recomandăm ca această perioadă de neangajare să fie de cel puțin șase (6) luni începând de la data emiterii deciziei de concediere.
În perioada de preaviz, angajatorul trebuie să plătească salariul salariatului, iar acesta trebuie să-și îndeplinească obligațiile contractuale. Orice obligație de a plăti salarii suplimentare sau compensații trebuie să fie cuprinsă în contractul de muncă și/sau în regulamentul intern al angajatorului. Angajatorul este obligat legal să plătească salariatului concediat orice plăți suplimentare prevăzute în orice contract.
Dacă nu există nicio prevedere în niciun document, atunci angajatorul nu este obligat să efectueze nicio plată suplimentară, deși, în practică, aceasta poate ca un stimulent pentru angajat să nu-l trimită pe angajator în instanță. În practică, angajatorii oferă adesea o plată suplimentară pentru a fundamenta motivul concedierii și pentru a manifesta bunăvoință față de angajat.
Deși Codul Muncii nu prevede acest lucru, unii angajatori oferă salariatului un post similar în cadrul companiei dacă un astfel de post este disponibil. Unii judecători consideră că decizia de concediere este ilegală în cazul în care angajatorul nu oferă o poziție similară salariatului dacă ar avea această posibilitate.
Acolo unde este posibil, adică un număr mic de angajați este implicat, sfătuim angajatorul să încerce să încheie cu fiecare angajat o încetare amiabilă a contractului de muncă. În astfel de cazuri, angajatorul nu este obligat să plătească o altă compensație decât cea prevăzută în contract. Angajatorul poate, după cum s-a menționat mai sus, să ia în considerare oferirea unei sume de bani suplimentare ca compensație pentru a evita o acțiune în justiție viitoare.
În cazul în care problema concedierii nu poate fi rezolvată pe cale amiabilă, angajatorul trebuie să aibă o mare grijă pentru a se asigura că sunt respectate cerințele art. 65 pentru a se asigura că angajatorii sunt protejați corespunzător. Dacă sunt respectate prevederile legale, atunci angajatorul va avea dreptul să-și concedieze salariații în mod legal și rapid, cu minimum de tam-tam pe motiv de concediere.
Dacă aveți nevoie de informații suplimentare, vă rugăm să contactați Firma [e-mail protejat].
