România are unul dintre cele mai prietenoase regimuri juridice ale angajaților din UE. Se aude despre problemele în ceea ce privește restructurarea și eliminarea angajaților în Franța și Italia, dar România este foarte aproape în urmă.
Pentru toti angajatorii intrebarea de protecția angajaților și drepturile angajaților devine importantă pe măsură ce o companie se dezvoltă sau trebuie să se restructureze.
Există o serie de moduri prin care angajatorii pot profita de reguli și reglementări, dar acestea trebuie urmate îndeaproape. Adesea suntem abordați pentru a încerca să rezolvăm o relație angajator/angajat după ce angajatorul a reziliat contractul de muncă al angajaților. Ar fi trebuit să fim abordați pentru consiliere înainte și nu după rezilierea contractului, pentru a ne asigura că formalitățile legale au fost respectate. Pentru mulți manageri occidentali unde capacitatea de a angaja și de a concedia este un atribut al managementului, legislația muncii din România reprezintă o adevărată problemă.
Regulile de muncă sunt consacrate în Codul Muncii din România, care a fost adoptat în 2003. De atunci au existat o serie de modificări în diverse statute, dar regulile de bază încă se aplică. De asemenea, România cere angajatorilor să respecte termenii „Contractului Colectiv Național”. La fiecare doi ani, confederația patronală convine cu reprezentanții angajaților Contractul Colectiv Național care stabilește condițiile de bază de angajare care sunt aplicabile tuturor angajatorilor/angajaților. Contractul Colectiv Național stabilește condițiile de bază ale angajării, cum ar fi concediile; timp pentru probleme de maternitate; concediu de compasiune, termeni de concediere și chestiuni similare. De asemenea, se ocupă de sănătatea și securitatea în muncă.
Ca urmare a Contractului Colectiv Național, fiecare industrie va avea propriile acorduri care se adaugă Contractului Colectiv Național. Acestea sunt în industrii precum minerit, petrol, aviație, transport etc. și fiecare sindicat relevant va negocia un acord suplimentar. În unele industrii există apoi negocieri la nivel de fabrică care includ clauze și termeni suplimentari în contractul de muncă. Aceasta înseamnă că angajatorii trebuie să fie pe deplin conștienți de prevederile fiecărui acord. Acest lucru pune o mare responsabilitate asupra departamentului de resurse umane al companiei care trebuie să fie la curent nu numai cu legislația, diferitele acorduri și, de asemenea, fiecare contract individual de muncă.
Înainte de a lua orice acțiune împotriva unui angajat, angajatorul trebuie să examineze cu atenție atât poziția acestuia, cât și a angajaților săi. În cazul în care sunt avute în vedere măsuri disciplinare, atunci trebuie respectate prevederile prevăzute în lege și în Contractele colective relevante. Dacă nu sunt, atunci un angajat poate solicita o revizuire la instanță, iar instanța poate dispune reangajarea angajatului, precum și acordarea de despăgubiri.
Pentru mulți manageri, acest lucru pare a fi extrem de nedrept și anti-business. Prin urmare, regula trebuie să fie, înainte de a lua orice măsuri, asigurați-vă că sunteți pe deplin conștient de drepturile și obligațiile dvs. în calitate de angajator și, dacă aveți îndoieli, obțineți consiliere juridică adecvată și urmați sfaturile și prevederile legii.
Asigurați-vă că orice discuții și decizii sunt înregistrate în scris și comunicate angajatului în scris, dacă acest lucru este impus de lege și de acordurile de negociere și de contract. Nu credeți că problemele pot fi rezolvate prin plata unor bani cu titlu de compensație. Poate fi deconcertant să trebuiască să reangajați pe cineva pe care doriți să îl eliminați din companie. Nu este bine pentru relațiile cu personalul și poate crea probleme pe viitor cu alți angajați. Respectarea regulilor stricte de procedură (forma peste substanță) poate părea consumatoare de timp și arhaică, dar în viitor va economisi timp și bani companiei și conducerii.
